PEO構築の必要性

派遣社員に代表される「非正規」雇用の増加には、企業間競争や国際競争の激化、景気変動などにより、固定費である人件費のリスクを恐れて「正社員」雇用に慎重になっている社会情勢が背景にあります。
非正規雇用の増加・促進は、雇用者の不安・不信感をあおり、結果として社会全体が不安定になる懸念を招いています。

これらの問題解決の一策として、当社では、従来より派遣社員の長期雇用を可能にする直営事業・研修センターの運営と、就業者の能力開発（キャリアUP戦略）に取組み、それを効果的に行う仕組みとして地域密着（ドミナント戦略）を採用しておりました。
いわば派遣社員を派遣会社である当社でそもそも長期雇用し、派遣先企業様の需要に合わせて派遣し、派遣期間が終了すれば、また当社の職場に復帰するという仕組みです。
あるとき、どうやらそれはアメリカ等で普及している新しい雇用モデル「PEO」と呼ばれるものに近いものであることに気づき、その調査研究を進めるに従って、当社では「日本版PEO」構築の道筋が見えてまいりました。

ただしアメリカと日本での雇用慣習の違い（時給制⇔月給制、週払い中心⇔月払い中心、 At will契約中心⇔長期雇用中心 等）もあり、日本版PEOの構築のためには、いくつものハードルを乗り越えていかねばなりません。
その最大のハードルが、「派遣契約が終わった派遣社員が、次の派遣先が決まるまでの間、どこで何の仕事をしていただくのか？（どうやって給与の原資を捻出するのか？）」というハードルです。

当社のPEOモデルの強み

いわゆる普通の派遣会社であれば、そもそも派遣社員は短期雇用が前提であり、「派遣契約の終了≒派遣社員の退職」であるため、こうした問題認識自体が薄いのかも知れません。
しかし、当社はこの問題を解決しなければなりません。
そこで、当社では、そのハードルを、当社直営事業や研修センターで就業していただく、ということで解決しようとしました（BPOサービス実施拠点としてのPEO）。
すると、実はこれはハードルではなく、主力である派遣事業（HRMサービス）においても実は補完的要素（強み）ともなり、「非正規雇用の安定雇用」といった相反する命題を解決する可能性があることに気づきました。

通常の派遣会社

止まり木の役割を果たすものがないため継続雇用や配置転換が困難

• 短期雇用が前提
• 派遣前研修もぜい弱

当社のPEOモデル

直営部門が、止まり木の役割を果たす為、継続雇用や配置転換が柔軟に可能

• 長期雇用が前提
• 派遣前の研修センターにもなる

いわゆる普通の派遣会社には、派遣期間が終了した後、派遣社員を継続雇用する仕組みがありません。
しかし当社には、派遣期間が終了した後でも、派遣社員の継続雇用を可能とするPEO拠点があります。
いわばこのPEO拠点が「止まり木」の役割を果たすことで、継続雇用や次の派遣先への配置転換が柔軟に行えるようになるのです。
またPEO拠点では派遣先の需要にかかわらず、当社として常時募集を行うことにより、職業経験の少ない人材でも、経験を積む場として機能させることができました。
PEO拠点は「止まり木」であると同時に「研修センター」にもなり、そこでは経験を積んだ先輩派遣社員が入社間もない新人を育成するという風景が日々見られるようになりました。
これにより当社では、

派遣社員をお求めの企業様には、「法律に完全対応した」「研修済みスタッフ」を「直ちに」に派遣することが可能となっております。

同時に、働くスタッフには（派遣契約期間が終わっても）「いつでも働ける場所（戻れる場所）がある」という「雇用の安心」をもたらしています。

の両方を満たすことができるようになりました。

しかし、これだけではまだ「派遣契約が終わった派遣社員が、次の派遣先が決まるまでの間、どこで何の仕事をしていただくのか？（どうやって給与の原資を捻出するのか？）」というハードルの克服には不十分です。
そこで当社では下記の４つの戦略を組み合わせることにより、このハードルを効果的に克服し、日本版PEO構築を目指した取組みを行うことにいたしました。