人材ビジネス新モデル

雇用不安なき成長社会の実現を可能にするPEOモデル

PEOとは、Professional Employer Organizationの略で、日本語では「習熟人財雇用組織」と訳すことができます。
既にアメリカ等で普及している新しい雇用モデルで「失業なき労働移動」を可能とし、経済の発展と雇用や社会の安定化に寄与できるものとして期待され、現在、その日本版の構築が模索されています。

当社の成長戦略のイメージ

当社の成長戦略のイメージ

当社では、(1)まず地域別にPEOを順次構築し、(2)つぎにそのモデルを全国各地に展開していくことで、(3)結果として「日本版PEO」の構築に繋がる、と考え、それを効果的に行う手段として、「ブランド戦略」「ドミナント戦略」「スキルアップ戦略」「バックヤード戦略」の4戦略を採用しています。

PEO構築の必要性

派遣社員に代表される「非正規」雇用の増加には、企業間競争や国際競争の激化、景気変動などにより、固定費である人件費のリスクを恐れて「正社員」雇用に慎重になっている社会情勢が背景にあります。
非正規雇用の増加・促進は、雇用者の不安・不信感をあおり、結果として社会全体が不安定になる懸念を招いています。

これらの問題解決の一策として、当社では、従来より派遣社員の長期雇用を可能にする直営事業・研修センターの運営と、就業者の能力開発(スキルUP戦略)に取組み、それを効果的に行う仕組みとして地域密着(ドミナント戦略)を採用しておりました。
いわば派遣社員を派遣会社である当社でそもそも長期雇用し、派遣先企業様の需要に合わせて派遣し、派遣期間が終了すれば、また当社の職場に復帰するという仕組みです。
あるとき、どうやらそれはアメリカ等で普及している新しい雇用モデル「PEO」と呼ばれるものに近いものであることに気づき、その調査研究を進めるに従って、当社では「日本版PEO」構築の道筋が見えてまいりました。
ただしアメリカのPEOでは認められている「共同雇用」の概念が、日本では法的に認められていないため、日本版PEOの構築のためには、いくつものハードルを乗り越えていかねばなりません。
その最大のハードルが、「派遣契約が終わった派遣社員が、次の派遣先が決まるまでの間、どこで何の仕事をしていただくのか?(どうやって給与の原資を捻出するのか?)」というハードルです。

当社のPEOモデルの強み

いわゆる普通の派遣会社であれば、そもそも派遣社員は短期雇用が前提であり、「派遣契約の終了≒派遣社員の退職」であるため、こうした問題認識自体が薄いのかも知れません。
しかし、当社はこの問題を解決しなければなりません。
そこで、当社では、そのハードルを、当社直営事業や研修センターで就業していただく、ということで解決しようとしました(BPOサービス実施拠点としてのPEO)。
すると、実はこれはハードルではなく、主力である派遣事業(HRMサービス)においても実は補完的要素(強み)ともなり、「非正規雇用の安定雇用」といった相反する命題を解決する可能性があることに気づきました。

通常の人材派遣と当社PEOの違い

通常の派遣会社

当社のPEOモデル

いわゆる普通の派遣会社には、派遣期間が終了した後、派遣社員を継続雇用する仕組みがありません。
しかし当社には、派遣期間が終了した後でも、派遣社員の継続雇用を可能とするPEO拠点があります。
いわばこのPEO拠点が「止まり木」の役割を果たすことで、継続雇用や次の派遣先への配置転換が柔軟に行えるようになるのです。
またPEO拠点では派遣先の需要にかかわらず、当社として常時募集を行うことにより、職業経験の少ない人材でも、経験を積む場として機能させることができました。
PEO拠点は「止まり木」であると同時に「研修センター」にもなり、そこでは経験を積んだ先輩派遣社員が入社間もない新人を育成するという風景が日々見られるようになりました。
これにより当社では、

派遣社員をお求めの企業様には、
「法律に完全対応した」「研修済みスタッフ」を「直ちに」に派遣することが可能となっております。
同時に、働くスタッフには(派遣契約期間が終わっても)
「いつでも働ける場所(戻れる場所)がある」という「雇用の安心」をもたらしています。

の両方を満たすことができるようになりました。

しかし、これだけではまだ「派遣契約が終わった派遣社員が、次の派遣先が決まるまでの間、どこで何の仕事をしていただくのか?(どうやって給与の原資を捻出するのか?)」というハードルの克服には不十分です。
そこで当社では下記の4つの戦略を組み合わせることにより、このハードルを効果的に克服し、日本版PEO構築を目指した取組みを行うことにいたしました。

ドミナント戦略:あえて業種特化せず、地域特化(地域密着/職住近接)に拘る

エヌエフエーでは、地域に特化した「ドミナント戦略」を採用しております。
大半の派遣会社では、全国への規模拡大に注力し、事業としては成功を収めていますが、就業する派遣社員への恩恵は薄く、次の契約更新時に職場が遠くなってしまうことをきっかけに離職せざるを得ない、ということも稀ではありません。
当社では、「地元の人を地元の職場へ」をコンセプトに掲げて、地域別にPEO拠点を開設し、派遣先企業様に近い場所から派遣する「ドミナント戦略」により、職住接近(職場と居住地が近い)の需要を取り込むことで、派遣社員の継続雇用に繋げてまいります。

スキルUP戦略:テクニカルスキルのみならずヒューマンスキルも高い習熟人財の輩出

前述の「ドミナント戦略」とともに、派遣社員と企業の価値を高める「スキルUP戦略」も実施しております。
自社運営の研修センターは、派遣先企業様にとって「人財」となる派遣社員の育成を行うとともに、優秀な人財を常にプールする役目も果たしております。
派遣先企業様に近い場所から派遣する「ドミナント戦略」により、派遣までの時間が短縮されるため、必要なときにすみやかに人材を配置することができます。
研修による派遣社員の価値向上とともに、「直ちに人材派遣ができる派遣会社」という価値向上も図り、派遣社員の継続雇用に繋げてまいります。

バックヤード戦略:コンプライアンスとローコストオペレーション体制の構築

当社では、社内の「管理」体制も、経営上の「戦略」の一部と位置づけ、法令順守体制の厳格化と管理にかかるコストの抑制に取り組んでおります。
人材派遣事業は、人および個人情報を扱う性質上、管理運営には万全の体制が求められます。

他社においては、稼働人数の拡大に伴い、管理コストがかさんで経営に影響したり、法令順守が疎かになってトラブルに発展したりといった事例も発生しています。
そのため、当社では、大規模派遣会社と同等クラスの管理体制を敷いて、中堅クラスの企業としてははるかにレベルの高い管理戦略の実行と維持に努めております。

重点管理分野 取り組み内容
コンプライアンス 当社代表は社会保険労務士の有資格者です。
また、管理グループには専門スキルを持つ管理者を配属して、法令に則りコンプライアンス維持に努めております。
スタッフ対応 管理コスト増加の主な原因である、派遣登録スタッフとの連絡調整に要するコストを「マイページ」整備や「メッセンジャー」など、IT技術を大規模企業並みに採り入れることで抑制しております。
基幹システム 今後の多店舗展開時でもマルチエントリー可能なクラウド型の基幹システムを導入しております。
日払い対応 「日払い」「週払い」が可能になる、クラウド型随時前貸システム「速払いシステム」を導入しております。
大手派遣会社にはないシステムであり、スタッフの応募比率を高める理由のひとつにもなっています。

当社では管理体制も決して疎かにせず、コンプライアンスとローコストオペレーションに注力しながら、収益からの還元率を高め、派遣社員の待遇向上に繋げてまいります。

ブランド戦略:ブランドキャラクター「わくわくファミリー」

イメージキャラクター「0120-86-0903 ハロ!わくおさん」は、当社の求職受付電話番号をもとにして誕生し、2015年には排他的使用権(商標)の出願をいたしました。
「わくお」と、その家族である「わくわくファミリー」という“ゆるキャラ”は、当社独自のブランドとして、当社の認知度向上と周知のために有効活用される予定です。
これにより、派遣先企業(求人数)の増加と、派遣社員の就業場所の拡大を図り、当社PEOモデルの拡大成長につなげてまいります。

ブランドキャラクター

こうした取組みを継続することで、いつの日にか、全国各地に地域別PEOが構築され、結果として日本版PEOが完成し、雇用不安なき成長社会が実現すると当社は確信しております。
しかし、当社単独での取組みだけでは、その実現の日までに期間がかかりすぎるという懸念を感じております。
そこで当社では、当ビジネスモデルや目標に共感いただける方からのご連絡を広くお待ちしております。
ご共感いただきました方は、お問い合わせフォームからのご連絡をいただきますれば幸いです。

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